NOVIEMBRE 2014. Nº 6 © Gestoria Online

Modificado el modelo de recibo de salarios

Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.

Mediante esta Orden, que entró en vigor el d[0xed]a 12-11-2014, se aprueba un nuevo modelo de recibo individual justificativo del pago de salarios, para dar cumplimiento espec[0xed]ficamente a lo previsto en el segundo párrafo del art[0xed]culo 104.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que fue añadido, con efectos de 1 de enero de 2013, por la disposición adicional vigásima sexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social.

El referido art[0xed]culo 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social determina lo siguiente:

«El empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones, la aportación que corresponda a cada uno de ellos. Si no efectuase el descuento en dicho momento no podrá realizarlo con posterioridad, quedando obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo.

En los justificantes de pago de dichas retribuciones, el empresario deberá informar a los trabajadores de la cuant[0xed]a total de la cotización a la Seguridad Social indicando, de acuerdo con lo establecido en el art[0xed]culo 103.2, la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y la parte correspondiente al trabajador, en los tárminos que reglamentariamente se determinen.»

Hasta ahora, en los mencionados recibos de salarios constaban Únicamente la base de cotización y el tipo de retención correspondiente a la aportación de la persona trabajadora, pero no la determinación de la aportación empresarial.

Nuevo modelo de nómina: a partir del 12-05-2015

La adaptación al nuevo modelo de recibo individual justificativo del pago de salarios deberá realizarse en el plazo de 6 meses a partir del d[0xed]a siguiente al de la publicación de la presente Orden en el BOE (es decir, hasta el 12 de mayo de 2015), de acuerdo con la Disposición transitoria Única de esta Orden.


Con la circular adjunta, que puede descargar y personalizar, podrá tener informados a sus clientes de las últimas novedades en materia laboral.

Bonificaciones y reducciones en la cuota de los trabajadores autónomos

El panorama de las bonificaciones/reducciones en la cuota de los trabajadores autónomos viene sufriendo importantes novedades desde el 2012 a ra[0xed]z tanto de la reforma laboral como de las diversas medidas aprobadas por el gobierno hasta la fecha de hoy.


Seguridad Social. Cotizaciones

CASO PLANTEADO

Adjunto los datos correspondientes a los seguros del tomador G.B.M.S.:

- Seguro de accidentes (asegurada Margarida)   30/03/14 31,97 €
- Seguro de accidentes (asegurada Carolina)   30/03/14 31,97 €
- Seguro de accidentes Colectivo (cubre al empleado en situación de alta en la Seguridad Social)        01/05/14    5,69€
- Seguro Vida Colectivo (asegurada Margarida)   01/05/14 34,24 €
- Seguro Vida Colectivo (asegurada Carolina)   01/05/14  32,64 €, en la hoja de salarios están puestos como cobro de los empleados los importes de accidente de trabajo y seguro de vida.

¿Se tendr[0xed]a que deducir en la hoja de salarios la misma cantidad como cobrada? ¿La cotización de Seg. Soc. e IRPF se calcula en nomina tambián sobre esta cantidad, es correcto?

La cantidad de 5.69 no se carga a ningÚn trabajador, por suponer que al ser colectivo es gasto directo de la empresa.

SOLUCION

La nueva definición y regulación del concepto de base de cotización ha provocado que conceptos antes excluidas de la misma ahora se entiendan integrados en esta y pasen a engrosar la base de cotización siendo consideradas retribución en especie que recibe el trabajador.

Así el al artículo 23.1 apartado B) del Real Decreto 2064/1995 indica que “a efectos de su inclusión en la base de cotización, se considerará remuneración la totalidad de las percepciones recibidas por los trabajadores, en dinero o en especie.

A estos efectos, constituyen percepciones en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda.

a) Cuando el empresario entregue al trabajador importes en metálico, vales o cheques de cualquier tipo para que éste adquiera bienes, derechos o servicios, la percepción económica y el importe del vale o cheque recibido por el trabajador se valorarán por la totalidad de su importe.

También se valorarán por la totalidad de su importe: las acciones o participaciones entregadas por los empresarios a sus trabajadores que se valorarán en el momento en que se acuerda su concesión de conformidad con lo establecido en los artículos 15 y 16 de la Ley 19/1991, de 6 de junio, del Impuesto sobre el Patrimonio; las primas o cuotas satisfechas por los empresarios a entidades aseguradoras para la cobertura de sus trabajadores; las contribuciones satisfechas a planes de pensiones en el marco del texto refundido de la Ley de regulación de planes y fondos de pensiones, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, y su normativa de desarrollo, y las mejoras de las prestaciones de Seguridad Social concedidas por las empresas, a excepción de las previstas en el apartado 2.C) de este artículo.

b) Con carácter general, la valoración de las percepciones en especie satisfechas por los empresarios vendrá determinada por el coste medio que suponga para los mismos la entrega del bien, derecho o servicio objeto de percepción, entendiendo este coste medio como el resultado de dividir los costes totales que suponga para la empresa la entrega de un bien, derecho o servicio directamente imputables a dicha retribución entre el número de perceptores potenciales de dicho bien, derecho o servicio.”

CONCLUSIÓN

Las cantidades de prima de seguro se deben reflejar en la hoja de salarios como mayor retribución en especie, haciendo constar el importe de la prima que se abona por cada trabajador si existe individualización de la prima por persona, como ocurre en el caso del Seguro de Accidentes en que existe precio por trabajador concreto.

Respecto un seguro que tenga la consideración de colectivo, si no es posible la individualización de la prima por trabajador, deberá aplicarse la regla subrayada relativa a repartir o distribuir el coste total de la prima por el número de potenciales perceptores (esto es, entre todos los trabajadores de la empresa), de manera que a cada trabajador se le imputa en la base de cotización y como retribución en especie el resultado de dividir la prima total entre todos ellos.

Por lo tanto, en todo caso los seguros abonados por el empresario pasan a engrosar la base de cotización como retribución en especie, si bien la imputación variará según si la prima se puede individualizar por cada trabajador o no, ya que en este último caso será preciso un reparto homogéneo entre todos ellos como indica la norma recogida en el artículo 23 del Reglamento de Cotización.

Normativa aplicada

- Artículo 23 1.B) apartado a) Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social.

- Artículo 109 de Real Decreto Legislativo 1/1994 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Convenios colectivos. Ultraactividad. Convenio aplicable

CASO PLANTEADO

Nuestro cliente es una SL radicada en Castellón, dedicada a la fabricación de piezas especiales de cerámica (tercer fuego).

La empresa ven[0xed]a aplicando el Convenio colectivo de la Comunidad Autónoma Valenciana para la Industria de Azulejos, Pavimentos y Baldosas Cerámicas.

Con fecha 18-04-2013 suscribieron con los representantes de los trabajadores Convenio Colectivo de Empresa. En su art[0xed]culo tercero indica que surtirá efectos hasta el 31.12.14, prorrogándose un año más salvo denuncia, con tres meses de antelación, mediante escrito en el que consten las materias y los criterios de revisión del convenio colectivo que se proponen.

Con fecha 18-09-2014 se ha recibido del Delegado de Personal Denuncia, indicando: como materias que han de ser objeto de negociación las contenidas en el convenio actual, más todas aquellas que el  E.T. considera contenido m[0xed]nimo, y refiriendo que, en todo caso, el objetivo no es otro que el de anticipar lo que el propio art[0xed]culo 3 del actual convenio establece y pasar con efectos 1.1.15 al Convenio de la Comunidad Autónoma Valenciana para la Industria de Azulejos, Pavimentos y Baldosas Cerámicas.

Entendemos que ahora debemos negociar un nuevo convenio desde ya. ¿Pueden indicarnos los pasos a seguir y el procedimiento?

No tenemos claro quá ocurre si se prolongan las negociaciones más allá del 01-01-2015. ¿Se sigue aplicando el convenio de empresa denunciado mientras se negocia y por quá plazo se aplicar[0xed]a?

SOLUCION

La consulta plantea dos tipos de cuestiones de diferente alcance, una la de los pasos a seguir, y la segunda que es la parte de la consulta con más contenido y es la relativa al Convenio Colectivo aplicable a partir del 01-01-2015.

La primera cuestión es puramente procedimental y está prevista en la Ley, y es que una vez se ha producido la denuncia del Convenio, las partes deben constituir la mesa o comisión negociadora del nuevo Convenio en el plazo de un mes desde la denuncia, y a partir de entonces, establecer el calendario para la negociación. Esta cuestión no es especialmente problemática o discutible, estando prevista en la Ley (arts. 89 y ss. E.T. sobre la tramitación, así como los arts. 87 y 88 del mismo cuerpo legal sobre Legitimación y Comisión Negociadora), además veremos que la mayor o menor urgencia del proceso viene condicionada por la respuesta que se de a la segunda cuestión.

La cuestión que ha suscitado mayores discusiones es el de la vigencia del Convenio más allá la fecha de su expiración, lo que se conoce como ultraactividad. En este punto ha de resultar aplicable una de las previsiones más debatidas de la reforma laboral, cual es la del art. 86.3 “in fine” que establece que:

“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.”

Por lo tanto, y dando respuesta a la consulta que se formula debemos señalar que a partir del 01-01-2015 NO se dejará de aplicar el Convenio de empresa que continuará aplicándose hasta al menos un año después de la denuncia, esto es, cuando menos hasta el 18/09/2015. Además, según se desprende de las cuestiones que se exponen en la consulta, la pérdida de vigencia del Convenio de empresa en tal fecha, supondrá la aplicación del Convenio Colectivo que pudiera existir y que fuera de ámbito superior, en este caso y según se desprende del texto de la consulta, procederá aplicar a partir de 19-09-2015 el citado Convenio colectivo de la Comunidad Autónoma Valenciana para la Industria de Azulejos, Pavimentos y Baldosas Cerámicas, si es que sigue existiendo en tal fecha, ya que este es el Convenio de ámbito superior que resultaba aplicable en la empresa antes de la firma del Convenio de empresa que se pretende renovar o renegociar.

Debemos hacer aún un comentario adicional, a la vista de la información que se nos ha facilitado. En la Consulta se nos dice que en la Denuncia que ha formulado el Delegado de Personal, se dice entre otras cosas que “…en todo caso, el objetivo no es otro que el de anticipar lo que el propio artículo 3 del actual convenio establece y pasar con efectos 1.1.15 al Convenio de la Comunidad Autónoma Valenciana para la Industria de Azulejos, Pavimentos y Baldosas Cerámicas…” Dicha afirmación contenida en la comunicación de denuncia del Convenio de Empresa, parece indicar (a falta de la posibilidad de conocer directamente el texto y las circunstancias en las que se produce) que lo que pretende la representación de los trabajadores, no es otra cosa que la aplicación del Convenio de ámbito superior. Si es así, como hemos dicho, dicho efecto se producirá automáticamente si no se pacta ningún convenio nuevo en el plazo de un año desde la denuncia, ahora bien, si esa es la voluntad de la representación de los trabajadores, y lo expresan así tan claramente, simplemente decir que si esa fuera también la voluntad de la empresa, la cuestión sería muy sencilla y consistiría en que convocada la Comisión Negociadora del Convenio, esta llegara al acuerdo de someterse a dicho Convenio de ámbito superior. Lógicamente desconocemos las ventajas y/o desventajas que ello pueda suponer para la empresa y por lo tanto, se trata de una cuestión de estricta decisión empresarial, la de si le conviene o no le conviene dicha posibilidad, a la que nos referimos exclusivamente para decir que si esa fuera la voluntad de la empresa, todo el proceso sería muy rápido y sencillo.

Normativa aplicada

- R.D. Leg. 1/1995 de 24 de marzo del Estatuto de los Trabajadores. Art. 86.3 “in fine”, 87, 88 y 89.


Lo que no debe olvidar

Las cuestiones que todos los profesionales del despacho deben conocer y saber responder. 

1. Se ha aprobado y publicado el Plan Anual de Pol[0xed]tica de Empleo para 2014?

En el BOE del 24-09-2014, se ha publicado la Resolución de 16 de septiembre de 2014, de la Secretar[0xed]a de Estado de Empleo, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 5 de septiembre de 2014, por el que se aprueba el Plan Anual de Pol[0xed]tica de Empleo para 2014, segÚn lo establecido en el art[0xed]culo 4 ter de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, que establece que el Plan Anual de Pol[0xed]tica de Empleo concretará en cada ejercicio los objetivos de la Estrategia Española de Activación para el Empleo a alcanzar en todo el Estado y en las distintas Comunidades Autónomas, as[0xed] como los indicadores que se utilizarán para conocer y evaluar el grado de cumplimiento de los mismos. De tal forma, el Plan Anual de Pol[0xed]tica de Empleo se configura como un instrumento de evaluación de las acciones y medidas de pol[0xed]ticas activas de empleo desarrolladas por el Servicio PÚblico de Empleo Estatal y las Comunidades Autónomas.


2. Se ha  aprobado la Estrategia Española de Activación para el Empleo 2014-2016?

En el BOE del d[0xed]a 23-09-2014, se ha publicado el Real Decreto 751/2014, que entró en vigor el d[0xed]a  24 de septiembre, por el cual queda derogado el Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre, por el que se aprueba la Estrategia española de empleo 2012-2014, y se aprueba la Estrategia española de activación para el empleo 2014-2016.

La nueva Estrategia española de activación para el empleo 2014-2016, ha requerido de cambios legislativos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, introducidos por el Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia. Esta nueva Estrategia se articula en torno a seis ejes (orientación, formación, oportunidades de empleo, igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, emprendimiento y mejora del marco institucional del Sistema Nacional de Empleo) previamente consensuados entre el Servicio PÚblico de Empleo Estatal y las comunidades autónomas.

Además cuenta con objetivos estratágicos y estructurales. Los objetivos estratágicos se aprobarán por el Gobierno, son selectivos y se dirigen a un ámbito o finalidad concretos. Los objetivos estructurales son estables, exhaustivos y deben cubrir todo el ámbito de las pol[0xed]ticas activas.

Ambos objetivos (estructurales y estratágicos) están relacionados entre s[0xed], de forma que cada comunidad priorizara los que considere conveniente, para conseguir el objetivo final y ser eficientes con el gasto que realicen en pol[0xed]ticas activas. Para ello, cada objetivo tendrá un indicador que medirá al final de cada año si se han cumplido los objetivos y que condicionara el reparto de los fondos destinados a las pol[0xed]ticas de activación para el empleo.

Por ello, esta nueva Estrategia permitirá la transparencia y anticipación en la propuesta de los programas por parte de todas las comunidades autónomas, que de forma más flexible podrán proponer las medidas que consideren más convenientes destinadas a cumplir objetivos predeterminados y a priorizar en función de su importancia, y todo ello dentro de la necesaria gradualidad que debe imperar entre el sistema anterior y el nuevo modelo.

Por otro lado, la nueva Estrategia tiene muy presente el marco trazado por la Estrategia de emprendimiento y empleo joven 2013-2016, en la que se incluye un amplio conjunto de medidas (hasta 100), incluidas muchas de ellas en el ámbito de actuación del Sistema Nacional de Empleo.

Asimismo, debe tenerse en cuenta la importancia de la adaptación de los servicios pÚblicos de empleo para dar cumplimiento al compromiso de implantación de la Garant[0xed]a juvenil, que se articulará en España mediante el Plan nacional de implantación de la garant[0xed]a juvenil.


3. Desde el pasado 22 de septiembre de 2014, por cualquier alta de trabajadores que tengan acreditada la condición de v[0xed]ctima de violencia de gánero o de v[0xed]ctima de violencia domástica, as[0xed] como a trabajadores en situación de exclusión social, se deberá acreditar documentalmente ante cualquier Administración de la Seguridad Social, en un plazo de 10 d[0xed]as?

La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, establece, en los apartados 4, 5 y 6 del art[0xed]culo 2, determinadas bonificaciones de cuotas para los empleadores que contraten a personas que tengan acreditada la condición de v[0xed]ctima de violencia de gánero o de v[0xed]ctima de violencia domástica, as[0xed] como a trabajadores en situación de exclusión social.

Desde el 22 de septiembre de 2014, por cualquier alta de trabajadores en los que concurran las condiciones indicadas anteriormente se deberá acreditar documentalmente ante cualquier Administración de la Seguridad Social, en un plazo de diez d[0xed]as desde la fecha de mecanización del alta o, en el caso de las altas previas, desde la fecha del alta, la condición o situación que da acceso a la aplicación de las bonificaciones de cuotas indicadas en el párrafo anterior.

A estos efectos en los mensajes emitidos a travás del sistema de remesas del sistema RED o en los servicios on-line de altas de trabajadores, se informará de la necesidad de realizar tal acreditación documental.

En lo que se refiere al fichero FRA, se habilitará el campo “Indicador excluido social/v[0xed]ctimas”, del registro COD, que figura como futuro uso en la actual versión 4.2.


4. se ha aprobado Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia, que recoge con algunas diferencias o cambios las novedades laborales que ya introdujo el Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio?

Debemos recodar que en el T[0xed]tulo IV del Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, se regulaban una serie de medidas de fomento de la empleabilidad y la ocupación, con entrada en vigor el d[0xed]a 5 de julio de 2014. Pues bien, dichas medidas, han sido recogidas en la Ley 18/2014, de 15 de octubre (T[0xed]tulo IV, art[0xed]culos 87 a 119), con algunos cambios que afectan tanto al Sistema Nacional de Garant[0xed]a Juvenil (SNGJ) como a las medidas de apoyo a la contratación que tras el paso por el Parlamento ahora lo son tambián “a la formación”, con entrada en vigor desde el pasado 17 de octubre de 2014.

A. Sistema Nacional de Garant[0xed]a Juvenil

En el Cap[0xed]tulo I del T[0xed]tulo IV (art[0xed]culos 87 a 113) se regula el rágimen general del Sistema Nacional de Garant[0xed]a Juvenil (SNGJ), que con la Ley 18/2014 se ve afectada, respecto a su regulación anterior por el RDL 8/2014, en lo concerniente a los requisitos establecidos para beneficiarse de la atención que dispensa el Sistema, en concreto los concernientes a la solicitud expresa de inscripción de la persona interesada en el fichero (art[0xed]culo 97 Ley) y aquellos cuyo mantenimiento es exigible para recibir cualquier tipo de atención (art[0xed]culo 105 Ley) y, en ambos casos, referidos expresamente a aquellos interesados que hayan finalizado su participación en el sistema educativo o puedan ser destinatarios de programas de segunda oportunidad, donde se reduce de 90 a 30 d[0xed]as el arco temporal previo a la solicitud en el que no habrán de haber recibido acciones educativas que conlleven más de 40 horas mensuales.

B. Medidas de apoyo a la contratación

Las medidas de apoyo a la contratación que se contienen en los art[0xed]culos  107 a 110 de la Ley 18/2014 (al igual que se hac[0xed]a en el DRL 8/2014) debemos recodar que se centran:

1. En el establecimiento de una bonificación mensual en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por la contratación con carácter indefinido de personas beneficiarias del SNGJ.

2. En la modificación de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de est[0xed]mulo del crecimiento y de la creación de empleo, para incluir a dicho colectivo de jóvenes en determinados incentivos a la contratación previstos en esta norma.

3. En el emplazamiento al Ministerio de Empleo y Seguridad Social para que modifique la Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos formativos del contrato para la formación y el aprendizaje en desarrollo del Real Decreto 1529/2012, para (i) aumentar las cuant[0xed]as máximas de las bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social dirigidas a financiar los costes de la formación inherente a dicho contrato siempre y cuando se contrate a un beneficiario de la Garant[0xed]a Juvenil, y (ii) para introducir una bonificación adicional para financiar los costes derivados de la obligada tutorización de cada trabajador a travás del contrato para la formación y el aprendizaje.

Pues bien, con relación a la primera de las medidas de apoyo a la contratación, es decir bonificación mensual en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por la contratación con carácter indefinido de personas beneficiarias del SNGJ, la Ley 18/2014 introduce algunos cambios (respecto al RDL 8/2014) con relación a:

· Los requisitos que a este fin deben espec[0xed]ficamente cumplir los beneficiarios. En concreto, respecto a las obligaciones que les incumben de:

- Mantener en plantilla al trabajador al menos 6 meses desde el inicio de la relación laboral. Este requisito cuyo incumplimiento implicará el reintegro tanto de la bonificación como (añade la Ley) del posible excedente generado y aplicado (art. 107.2, 2º párrafo), con el nuevo redactado de la Ley (art. 107.1, 2º párrafo), no se entenderá incumplido cuando la extinción del contrato se deba a causas objetivas o despido disciplinario no declarados improcedentes, ni cuando sea debido a extinciones causadas por dimisión, muerte, o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores.

- Mantener el nuevo nivel alcanzado con la contratación durante todo el periodo de disfrute de la bonificación. A estos efectos no se tendrán en cuenta ni las extinciones por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes (como ya indicaba el RDL 8/2014), ni (como ahora añade la Ley en el art. 107.2, 2º párrafo) las extinciones causadas por dimisión, muerte, o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba. Las consecuencias del incumplimiento de esta obligación, tambián se añade ahora expresamente por la Ley, implicarán, al igual que se ha indicado respecto al requisito de mantenimiento del trabajador en plantilla, el reintegro tanto de la bonificación como del posible excedente generado y aplicado.

· Se aclara el tema de la compatibilidad de la bonificación que opera con todo tipo de incentivos siempre que el importe mensual a cotizar por la empresa o el trabajador autónomo no sea negativo. En concreto, en el art. 107.1, párrafo 4º de la Ley se indica expresamente que si la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social del trabajador que da derecho a la bonificación fuera inferior al importe de ásta, el exceso podrá descontarse de la aportación empresarial final que resulte en la liquidación mensual en la que figure incluido el citado trabajador, siempre que la misma no resulte negativa.


¿Cómo valoran los expertos los Últimos cambios en materia de gestión de la incapacidad temporal?

El 1-9-2014 entró en vigor el RD 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de la Incapacidad Temporal (IT).

Francisco Javier Sánchez Icart
Magistrado de lo Social

Son modificaciones de carácter tácnico relacionadas con la gestión de la Incapacidad Temporal con la finalidad de ampliar el control al trabajador enfermo, reduciendo los mecanismos de seguimiento a un proceso meramente administrativo, sin tener en cuenta que los tiempo de baja mádica deben ajustarse a las caracter[0xed]sticas de cada paciente, siendo importante el reconocimiento de los mádicos de atención primaria.

Cambio importante es que se ampl[0xed]a el papel de control e inspección de las Mutuas Colaboradoras de la Seguridad Social, pues cuando consideren que el beneficiario de la baja puede no estar impedido para el trabajo podrán hacer propuestas motivadas de alta mádica dirigidas a la inspección mádica de los Servicios PÚblicos de Salud. En estos casos, la inspección mádica deberá comunicar a la Mutua y al INSS en un plazo de 5 d[0xed]as hábiles la emisión del alta del trabajador o su denegación y si el Servicio PÚblico de Salud desestima la propuesta de alta de la Mutua o no contesta en forma y plazo, ásta podrá solicitar el alta al INSS, que deberá contestar en 4 d[0xed]as. Por otro lado, el RD 625/2014 regula expresamente la posibilidad de suspender la prestación cautelarmente cuando el trabajador no se presente a un reconocimiento mádico, de forma que si en el plazo de 10 d[0xed]as hábiles no ha justificado la incomparecencia, se extinguirá la situación de I.T. La novedad reside en que si la incomparecencia ha sido por causa justificada, no se extingue automáticamente la prestación como ocurr[0xed]a con anterioridad. Tambián debe destacarse la modificación de la periodicidad en la expedición de los partes de confirmación de baja, que estará en función de la duración prevista del proceso, no teniendo que acudir como norma cada 7 d[0xed]as al Servicio PÚblico de Salud.

Este Real Decreto supone una pequeña parte de las modificaciones en las que el Gobierno está trabajando mediante un Anteproyecto de ley y cuya finalidad es cambiar profundamente el rágimen jur[0xed]dico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo. La presente norma son modificaciones de carácter tácnico relacionadas con la gestión de la Incapacidad Temporal con la finalidad de ampliar el control al trabajador enfermo, reduciendo los mecanismos de seguimiento a un proceso meramente administrativo, sin tener en cuenta que los tiempo de baja mádica deben ajustarse a las caracter[0xed]sticas de cada paciente, siendo importante el reconocimiento de los mádicos de atención primaria. Considero, que actualmente y debido a que el coste de la IT ha alcanzado reducciones históricas, habida cuenta, que desde el año 2006 hasta la fecha, el gasto se ha reducido en un 45,83%, es innecesario la adopción de las medidas extraordinarias tomadas, siendo prioritario por el contrario mejorar el funcionamiento de los servicios pÚblicos salud, incorporando más recursos tácnicos y humanos.

Daniel Miró
Abogado. Socio BCN Consultors

La entrada en vigor el 1 de septiembre de 2014 del Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos de incapacidad temporal pretende poner punto y final al debate abierto hace muchos años sobre el papel que deben jugar las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales en el procedimiento de gestión de las situaciones de Incapacidad Temporal de los trabajadores. La norma se ha gestado durante un largo plazo, fruto del recelo existente por parte de los sindicatos sobre otorgar mayor protagonismo a las Mutuas sobre la gestión y el control de los procesos de la Incapacidad Temporal por no considerarlas entidades neutrales e independientes. La finalidad de la nueva norma reglamentar[0xed]a es la de evitar gestiones y trámites innecesarios, buscar un control más real de las situaciones de Incapacidad, reducir la carga burocrática y aprovechar los recursos e intervención de las Mutuas en los procesos de gestión de la Incapacidad Temporal, debiándose destacar como principales puntos de interás:

1. La posibilidad que abre la nueva norma de permitir la intervención de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales desde el primer d[0xed]a de baja del trabajador.

2. La facultad de las Mutuas de proponer el alta del trabajador ante los Servicios PÚblicos de Salud a travás de un procedimiento espec[0xed]fico.

3. La posibilidad de suspender cautelarmente por parte de la Mutua el pago de la prestación de incapacidad temporal cuando el trabajador no se presente a un reconocimiento mádico cuando haya sido citado.

4. Se reduce trabajo burocrático al modificarse la periodicidad de entrega de los partes de confirmación, estableciándose duraciones distintas en función de la duración prevista del proceso.

Sin duda hasta que no haya transcurrido un plazo suficiente desde la entrada en vigor de la norma no se podrá hacer una valoración más práctica y profunda, pero a fecha de hoy no puede negarse que con esta nueva norma se simplifican los procesos y se regula de una forma más proactiva el papel de la Mutuas para facilitar su intervención y control de las situaciones de Incapacidad Temporal, siendo sin duda todos ellos aspectos muy positivos para la gestión empresarial.


Notificaciones telemáticas. Preguntas frecuentes

La mayor[0xed]a de empresas y ciudadanos están obligados a incorporarse al Sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED), segÚn lo previsto en la Orden ESS/484/2013, de 26 de marzo, por la que se regula el Sistema de Remisión Electrónica de Datos en el ámbito de la Seguridad Social, con independencia de que sus Códigos de Cuenta de Cotización están de alta o de baja.

DUDAS O SUGERENCIAS

Si tiene alguna duda sobre los contenidos de la news, rellene el formulario web.


Core Digital Business
c/ Trafalgar, 70, 1ª planta 08010 Barcelona
Telf. 902 118 940 Fax 93 319 21 19
www.gestoriaonline.com
OTRAS WEBS DEL GRUPO
Amado Consultores
Planificación Jurídica
NOTA LEGAL: A los efectos de lo que dispone la Ley Orgánica 15/1999, le informamos que sus datos de carácter personal están incluidos en nuestro fichero creado bajo la responsabilidad de Core Digital Business. Estos datos han sido facilitados voluntariamente para poder ser asistido por nuestros servicios y recibir información sobre los mismos. Queda igualmente informado de la posibilidad de ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición, en los términos establecidos en la legislación vigente.

Core Digital Business no aceptará ningún tipo de responsabilidades por la información contenida en esta circular.

Si quiere dejar de recibir esta newsletter envie un correo electrónico a info@gestoriaonline.com con el asunto darse de baja.